5 travaux du comité d'encadrement, d'évaluation et de compensation de la DG

Les pièges du comité d’encadrement, d’évaluation et de compensation de la direction générale (et comment les éviter !)

Si tu fais partie d’un comité d’encadrement, d’évaluation et de compensation de la direction générale, tu sais que ton rôle est crucial. Ton travail influence directement la stabilité, la performance et l’alignement stratégique de ton OSBL. Mais attention ! Certains pièges peuvent rapidement transformer de bonnes intentions en défis majeurs.

Voici quatre pièges fréquents, accompagnés de leurs risques, des astuces pour les éviter, et de leur impact sur ton organisation.

Piège 1 : Confondre encadrement et microgestion

Risques :

• Miner l’autonomie de la direction générale

• Générer de la frustration et une perte de confiance

• Ralentir la prise de décision et freiner l’innovation

Astuces :

• Définir un cadre clair : Plutôt que de surveiller chaque détail du travail de la direction générale, concentre-toi sur les résultats attendus. Le rôle du comité est de s’assurer que les orientations stratégiques sont respectées, pas de gérer le quotidien.

• Mettre en place des suivis structurés : Un bon cadre d’imputabilité, incluant un tableau des résultats stratégiques et opérationnels, permet de suivre la performance sans ingérence.

• Laisser de l’espace à la direction générale : Accompagne, soutiens, mais évite d’imposer des façons de faire.

Impact : Renforcer la confiance et la collaboration entre le conseil d’administration et la direction générale, ce qui mène à une gestion plus fluide et efficace.

Piège 2 : Évaluer la direction générale sans critères clairs

Risques:

• Évaluation subjective et biaisée

• Absence de repères pour l’amélioration continue

• Sentiment d’injustice et démotivation

Astuces :

• Établir des indicateurs de performance mesurables : Alignés avec la mission et les objectifs stratégiques, ces indicateurs doivent être concrets et partagés d’avance avec la direction générale.

• Standardiser l’évaluation : Un cadre structuré (questionnaire, grille d’évaluation, etc.) assure une évaluation objective et transparente.

• Encourager le dialogue : L’évaluation ne doit pas être une sentence, mais une opportunité d’échange pour favoriser l’apprentissage et l’amélioration continue.

Impact : Favoriser une culture d’amélioration continue et un alignement stratégique durable, tout en maintenant un climat de travail sain.

Piège 3 : Déterminer la rémunération sans cadre équitable

Risques :

• Décalage entre la rémunération et la capacité financière de l’OSBL

• Incohérence entre la rémunération et la performance de la direction générale

• Insatisfaction et difficulté à attirer ou retenir des talents compétents

Astuces :

• Élaborer une politique de rémunération claire : Basée sur des comparables sectoriels, cette politique doit aussi tenir compte des finances de l’organisation et de la reconnaissance de la performance.

• Assurer une révision régulière : Ajuster la rémunération en fonction des résultats atteints et des standards du secteur permet de garder une offre compétitive et équitable.

• Prendre en compte la rémunération globale : Au-delà du salaire, considérer les avantages, les primes de performance et autres incitatifs.

Impact : Maintenir la motivation et l’engagement de la direction générale, tout en assurant la pérennité financière de l’OSBL.

Piège 4 : Ne pas anticiper la relève de la direction générale

Risques :

• Instabilité et perte de repères en cas de départ soudain

• Délais prolongés dans le recrutement et l’intégration d’une nouvelle direction

• Risques accrus pour la mise en oeuvre de la mission et la continuité des programmes et services

Astuces :

• Définir un plan de relève structuré : Identifier des talents internes et externes susceptibles de prendre le relais et leur offrir les opportunités de développement nécessaires.

• Maintenir un plan de remplacement d’urgence à jour : Documenter les informations clés (processus opérationnels, contacts stratégiques, accès aux outils essentiels) pour assurer une transition fluide en cas de départ précipité.

• Revoir régulièrement le plan : Il doit être actualisé annuellement ou lors de changements majeurs dans l’organisation.

Impact : Assurer une transition fluide et minimiser l’impact d’un changement de direction, évitant ainsi une période d’instabilité nuisible à l’OSBL.

En conclusion

Le comité d’encadrement, d’évaluation et de compensation de la direction générale joue un rôle clé dans la gouvernance d’un OSBL. Éviter ces pièges, c’est non seulement favoriser une surveillance efficace, mais aussi assurer la stabilité, la performance et la pérennité de l’organisation.

Et toi, ton comité est-il à l’abri de ces erreurs ? Partage tes réflexions et expériences en commentaire !